УПРАВЛІННЯ ПРАЦІ ТА СОЦІАЛЬНОГО ЗАХИСТУ НАСЕЛЕННЯ

Основним фактором конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності виробництва сьогодні як ніколи виступає наявність людських ресурсів, здатних професійно вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання.
На думку аналітиків Світового банку 80% ВВП розвинених країн безпосередньо залежить від якості трудового потенціалу і лише 20 % припадає на його виробничу складову.

І тому характерною особливістю сучасного ринку праці є потреба в конкурентоспроможній робочій силі, яка володіє сучасними знаннями та технологіями. Особливо гостро стоїть питання забезпечення виробництва кваліфікованими робітниками, вирішення якої ускладнюється невідповідністю обсягів та напрямів підготовки кадрів вищими та професійно-технічними навчальними закладами потребам ринку праці (сьогодні випуск навчальними закладами фахівців з вищою освітою майже вдвічі перевищує випуск робітничих кадрів, хоча серед працюючих фахівці з вищою освітою складають менше половини); незадовільним рівнем кваліфікації молодих робітників, що ускладнюється відсутністю професійного та життєвого досвіду; небажанням молоді оволодівати робітничими професіями (як показують результати опитування, нині близько 80% відсотків випускників шкіл зорієнтовані лише на навчання у вищих навчальних закладах); плинністю кадрів (із загальної кількості працівників, що були звільнені у 2009 році, 83,3 % вибули з причини плинності кадрів, близько 60% звільнених склали робітники).
Враховуючи вищезазначене, значна увага на виробництві має приділятись питанням ефективного використання праці молодих робітників, закріпленню їх на виробництві, професійній адаптації, підвищенню професійного рівня відповідно до потреб виробництва.
Для вирішення питань кадрового забезпечення виробництва, підвищення професійного рівня працівників у світовій практиці все частіше використовується інструмент наставництва.
Наставництво існувало уже в первісному суспільстві під виглядом обряду ініціації. Для підготовки цього обряду вибирались спеціальні наставники, які навчали молодих людей певних ритуальних правил та вмінь.
У вітчизняну гуманітарну сферу поняття наставник прийшло із Західної школи, де для його окреслення використовується термін „mentor”. Саме таким було ім’я особи, котрій доручив виховання свого сина Телемаха Одісей на час своєї тривалої подорожі. Ментор був мудрим та довіреним радником Одіссея. Саме таким чином від давніх переповідок поняття „mentor” дійшло до наших часів.
Попри міфічні історії концепція наставництва сягає своїми коренями у світ античної Греції. Сократ та інші філософи брали на себе роль наставників для тих молодих людей, котрі демонстрували значні лідерські здібності. З часом їхні підопічні погоджувалися стати наставниками для інших. Згодом ідея співставлення досвіду та його передачі молодому поколінню перейшла і на виробництво та втілилась за часів Середньовіччя у формі стосунків майстер-учень. Наставник приймав здібного учня і розкривав йому всі аспекти своєї роботи.
У вітчизняній практиці наставництво розвинулося у масовий рух у системі професійно-технічної освіти та професійного навчання на виробництві (з кінця 50-х років). Наставництво можна трактувати як шефування досвідчених працівників над молодими, котрі тільки вчаться та входять в робочий колектив. У випадку виробничого наставництва воно передбачало не лише навчання професії, а і моральне та культурне виховання нового члена колективу.
Протягом своєї історії зміст наставництва постійно еволюціонував, здобувши зрештою свої сучасні визначення.
Відповідні галузеві словники значеннєві поняття „наставник” описують, використовуючи такі характеристики: „той, хто дає поради, навчає”; „порадник, учитель”; „наглядач”. Термін „наставляти” має значення „даючи поради, навчати чогось”; „наводити, направляти, націлювати і т.ін. у потрібному напрямку”; „скеровувати, спрямовувати”.
Наставництво – це підтримка та настанова молодої особистості на шляху розвитку власного потенціалу та власних навиків, а також вибору та професійного становлення у певній сфері. Наставник забезпечує підопічному супровід, ділиться досвідом, знаннями та підтримує підопічного в спосіб, який є найефективнішим та найрезультативнішим для останнього.
Дієвою школою наставництва були свого часу трудові династії, які брали активну участь в роботі з молодими робітниками.
Свого часу широкого поширення набуло шефство підприємств над школами, професійно-технічними навчальними закладами. Результатом такої співпраці було ефективна профорієнтаційна робота серед молоді, формування молодої зміни, підвищення престижу робітничої професії, зниження плинності кадрів.
Загалом наставництво є складним та багатогранним процесом, в якому наставник може переймати на себе такі ролі: тренер, довірена особа, друг, провідник, слухач, партнер, натхненник, вчитель. Варто відзначити, що у цьому двосторонньому процесі зростає і розвивається не лише підопічний, але і наставник.
Наставництво є яскравим прикладом педагогіки співробітництва, сутність якої полягає в демократичному та гуманному ставленні до підопічного, забезпеченні його права на вибір, на власну гідність, повагу, право самостійно робити життєвий вибір.
Поняття наставництва є дуже актуальним для сучасного виробництва. Варто відзначити, що практика наставництва все частіше використовується у сфері людських ресурсів та менеджменту, демонструючи плідні результати, оскільки перш за все вона має на меті особистісний та професійний розвиток, який може здійснюватися за різних умов впродовж всієї трудової діяльності.

Загальні положення
Наставництво — форма професійної адаптації та професійного розвитку молоді на виробництві.
Наставництво може реалізовуватися у наступник формах:
– один на один – традиційна модель наставництва, коли один наставник співпрацює в парі з одним підлітком. Прикладом такої моделі можуть бути програми „старші брати /старші сестри”, освітнє наставництво, наставництво на виробництві;
– командне наставництво – це форма наставництва, яка передбачає співпрацю групи досвідчених осіб з групою менш досвідчених;
– групове наставництво – один або двоє наставників вибудовують стосунки з групою підопічних через часті зустрічі або спільний побут. Прикладом є Скаутський рух, Пласт.
Залежно від сфери застосування виділяють наступні типи наставництва:
– базоване на громаді, наприклад, неповнолітніх;
– релігійне – наставництво із специфічним духовним наголосом (Буддистське, Християнське, Юдейське та інші);
– професійне / виробниче – наставництво, спрямоване на оволодіння основними навичками певної професії;
– корпоративне наставництво, яке набуває надзвичайного розвитку і перетворюється на звичний інструмент розвитку лідерів у компанії. Сьогодні майже половина менеджерів американських організацій бере участь в тих чи інших наставницьких заходах;
– освітнє – наставництво з наголосом на навчальному компоненті та досягненнях. У сфері освіти наставниками є професори тієї галузі, яка зацікавила студента. Такий тип наставництва можна охарактеризувати як комплексний інтерактивний процес між індивідами, котрі мають різний рівень знань та досвіду. Наслідком цієї співпраці очікується освітній та кар’єрний зріст учня, студента.
Дослідження також вказують на те, що суспільство дедалі більш відкрито сприймає наставницькі практики. Наставництво сьогодні сприймається вже не як інструмент вирішення проблем, а як інструмент розвитку.
Предметом цих методичних рекомендацій є виробниче наставництво.

Організація наставництва на виробництві.
Наставництво на виробництві – це системна робота з кожним молодим працівником, що здійснюється наставником з метою його професійної адаптації до виробничих умов, формування професійної майстерності та подальшого професійного просування.
Становлення молодого робітника обумовлюється такими факторами:
стабільність виконання нормативів виробництва ;
забезпечення належного рівня якості роботи;
відсутність браку;
особисте задоволення всіма сторонами трудової діяльності.
Тому основними завданнями наставництва на виробництві в сучасних умовах має бути:
– адаптація молодого працівника на виробництві, формування свідомості престижності власної професійної діяльності;
– підвищення професійного рівня робітника відповідно до потреб виробництва;
– закріплення молодих робітників на робочому місці та в трудовому колективі, їх професійний розвиток.
Перетворення наставництва в одну із форм організованого педагогічного впливу досвідчених робітників на молоде поповнення передбачає виявлення педагогічної специфіки як самого наставництва, так і особливостей діяльності наставників, вікових та індивідуально-типологічних особливостей працюючої молоді.
Прихід юнаків та дівчат на виробництво – важливий етап професіоналізації особистості, початок становлення її трудової біографії. Вступаючи до трудового колективу, молоді люди проходять складний процес адаптації, пристосування до трудового режиму, до нових умов і обставин. Змінюється і їх соціальна роль та оточення, оскільки вони починають жити і працювати в умовах трудового колективу, під впливом якого постійно формуються їх інтереси та нахили. На формування особистості впливає нове середовище – виробничий колектив. Молодь залучається до традицій трудового колективу, усвідомлює суспільне значення своєї трудової діяльності. В цей час формується стійка професійна спрямованість особистості.
Адаптація молодої людини на виробництві проходить через подолання протиріччя між потребами виробництва та рівнем психологічної та практичної підготовки особи до праці.
В свідомості молодого робітника здійснюється переоцінка складеного уявлення про робочу людину на виробництві та формується почуття власної значущості.
Вивчення практики наставництва на виробництві дає можливість провести аналіз різних форм наставництва, їх класифікацію.
В залежності від способу організації об’єднання молодих працівників можна виділити такі форми наставництва:
– групову, коли створюється група молодих працівників, що функціонує як колектив, або група учнів, слухачів навчальних закладів, які проходять виробничу практику;
– змішану, коли в одному трудовому колективі об’єднаються досвідчені робітники та початківці;
– індивідуальну, коли молодий робітник прикріплюється до бригади чи досвідченого працівника.
Основною сферою розвитку наставництва є трудовий колектив відповідного підрозділу.
Організація наставництва здійснюється адміністрацією підприємства, професійними спілками та трудовим колективом, на які покладаються наступні повноваження:
– забезпечення охоплення наставництвом кожного молодого працівника;
– визначення вимог до наставника;
– визначення переліку робітників, інженерно – технічних працівників, що відповідають вимогам, які висуваються до наставника;
– затвердження складу наставників;
– закріплення наставників за відповідними виробничими колективами чи окремими працівниками;
– створення наставникам належних умов для роботи;
– надання методичної допомоги наставникам;
– визначення критеріїв оцінки результативності роботи наставників;
– заслуховування звітів наставників;
– організація та проведення конкурсу на кращого наставника;
– організація обміну досвідом роботи наставників;
– визначення заходів морального та матеріального заохочення наставників;
– введення, в разі необхідності, посади майстра-наставника;
– створення, в разі необхідності, ради наставників молоді, який можуть бути делеговані окремі повноваження, зокрема:
– участь у підборі наставників, надання їм організаційної та методичної допомоги в роботі;
– заслуховування звітів наставників, надання їм відповідних рекомендацій щодо покращення роботи з молоддю;
– вивчення, узагальнення та поширення досвіду роботи кращих наставників;
– вивчення та оцінка результативності роботи наставників тощо.
Форми та методи роботи наставника
Основним завданням діяльності наставників є виконання молодими робітниками всіх вимог виробництва, сприяння їх професійній адаптації, закріпленню на виробництві та професійному просуванню.
Залежно від організації наставництва можна виділити:
– групове або бригадне наставництво, коли бригада або певна група робітників стає наставником бригади чи окремої групи новачків;
– індивідуальне наставництво, коли досвідчений виробничник стає наставником окремого молодого працівника, рідше – бригади чи групи.
В залежності від цього серед наставників можна поділити дві основні категорії:
наставник працівника;
наставник виробничого колективу.
Обов’язки наставника працівника :
– надання допомоги молодому робітнику в досконалому оволодінні професійними вміннями, навичками роботи на обладнанні, устаткуванні, з інструментами;
– контроль забезпечення молодого робітника інструментами, сировиною, пристосуваннями, виробничими завданнями;
– контроль спільно з профспілковою організацією дотримання законодавства про працю;
– контроль ефективності використання робочого часу молодим робітником, виконання ним завдань відповідно до його професійної кваліфікації;
– сприяння професійному просуванню працівників;
– сприяння, в разі необхідності, створенню умов, необхідних для трудової діяльності молоді, зокрема соціально-побутових;
– сприяння формування у молодих працівників навичок здорового способу життя, викорінення шкідливих звичок, культури.
– виховання в підопічного почуття відповідальності, дисциплінованості, власної гідності
Обов’язки наставника виробничого колективу:
– участь у формуванні виробничого колективу;
– внесення пропозиції адміністрації щодо заохочення та покарання окремих членів колективу;
– підбір найбільш доцільних ділянок роботи для ефективного використання праці молодих працівників з урахуванням о їх кваліфікації, інтересів, індивідуальних можливостей, навичок та схильності;
– сприяння безперебійній та ефективній роботі колективу;
– організація послідовного оволодіння працівниками професійними навичками та вміннями;
– оперативне реагування на порушення трудової дисципліни, технології, вимог охорони праці;
– ознайомлення колективу із традиціями підприємства, його досягненнями;
– залучення молоді до життя колективу;
– виховання в підопічних почуття відповідальності, дисциплінованості, власної гідності.
З метою забезпечення системності в роботі наставника доцільно запровадити ведення щоденника, в якому слід відобразити показники його роботи та їх динаміку, відношення до роботи та колективу та їх динаміку.
Основними методами роботи наставника можуть бути бесіда, розповідь – пояснення, інструктаж, показ, спостереження, консультування підопічних. Важливим в роботі наставника є сприяння формуванню у молодого працівника позитивних емоцій в процесі роботи: почуття успішності, самоствердження, значимості власної діяльності.
Ефективність усного спілкування молодого працівника та наставника забезпечується в значній мірі дотриманням таких вимог:
науково – технічна достовірність змісту;
логічна злагодженість і послідовність;
дохідливість та доступність для працівника;
доказовість та переконливість;
чіткість головної думки;
емоційність за формою і змістом;
образність;
стимулювання уваги і активності.
Бесіда – метод організації і керівництва діяльністю молодого працівника, в ході якого наставник шляхом постановки перед працівниками питань та спільних з ними логічних розмірковувань підводить їх до певних висновків, що складають суть нових професійних знань та вмінь. Наставник спонукає працівників відтворювати раніше отримані знання, спостереження і виробничий досвід, порівнювати, співставляти, робити висновки. Особливо ефективною є колективна бесіда, що створює атмосферу загальної зацікавленості, підвищує увагу учасників, стимулює їх активність, забезпечує усвідомлене засвоєння знань.
Бесіду доцільно закінчувати підведенням підсумків, в ході яких наставник повинен дати точні визначення з питань, що обговорювались.
Враховуючи, що через органи зору в мозок надходить близько 80 відсотків інформації і до 80 відсотків всіх робочих операцій здійснюється під зоровим контролем, включення наставником в свою діяльність наочних засобів є необхідним і ефективним.
Всі засоби наочності можна умовно поділити на:
– натуральні (інструменти, прилади, деталі, вузли обладнання, зразки товарів, матеріалів, виробів в т.п.);
– образні (плакати, моделі, макети, схеми, відеофільми, слайди кодопроекції, зображення на дисплеї комп’ютера тощо).
Функції наочних засобів теж можуть бути різними.
В одних випадках вони є ілюстрацією до пояснення наставника, в інших – засобом для створення у підопічних конкретного наочного уявлення про певні предмети, явища, події.
З метою приведення професійних вмінь та навичок молодого працівника у відповідність до потреб виробництва наставником можуть використовуватись такі методи, як:
– показ прийомів трудових дій;
– вправи;
– самостійне спостереження молодих робітників за роботою наставника;
– навчання високопродуктивним прийомам та способам роботи тощо.
Показ трудових прийомів здійснюється з метою створення у свідомості працівників точного і чіткого зорового образа трудових дій, з яким вони мають порівнювати власні дії у процесі оволодіння відповідними професійними прийомами та способами роботи. Щоб молодь змогла усвідомити суть прийомів, розібратись в усіх деталях, наставник повинен виконувати трудові дії, окремі його складові в уповільненому темпі, розділяючи показ на окремі ізольовані частини, роблячи паузи між ними, фіксуючи увагу підопічних не тільки на кінцевих, але і на проміжних діях.
Ефективність цього методу в процесі роботи з персоналом підприємств у значній мірі визначається його повторюваністю, що дає можливість молоді запам‘ятати трудовий прийом в усіх деталях.
Вправи є основним методом формування та удосконалення професійних вмінь та навичок молоді. Під вправою слід розуміти багаторазове повторення певних дій з метою їх свідомого удосконалення. Ефективність цього методу залежить від системи його використання, що являє собою таку послідовність виконання:
– відпрацювання правильності виконання певних трудових дій, їх точності (координації руху, додержання технічних умов тощо);
– досягнення певної швидкості роботи (темпу, ритму, продуктивності праці);
– формування професійної самостійності;
– формування творчого відношення до роботи.
Така система забезпечує послідовний рух працівників в оволодінні основами професійної майстерності. Вправи можуть виконуватись самостійно у виробничих умовах або на тренажерах.
Виконуючи вправи, молоді працівники використовують отримані знання та вміння в різних комбінаціях, вчаться самостійно знаходити оригінальні рішення поставлених завдань, засіб дії, набувають вміння вирішувати суб’єктивно нові для них проблеми пізнавального і практичного характеру.
Самостійне спостереження – метод, що переважно використовується під час професійної адаптації молодих працівників на підприємствах, діяльність яких пов‘язана з обслуговуванням складного обладнання. Ефективність цього методу в значній мірі залежить від правильності постановки наставником завдання, керівництва підопічними.
Щоб сформувати і розвинути у працівників підприємства здібності мислити свідомо, творчо, раціонально наставники можуть використовувати методи роботи, що вимагають активної розумової та продуктивної діяльності, тобто активні методи, серед яких можна виділити:
– розрахунок режимів обробки, наладки, регулювання;
– розробка та налагодження управляючих програм для автоматизованого обладнання з програмним управлінням;
– визначення режимів і параметрів виконання навчально-виробничих робіт з використанням кінематичних і принципових схем машин, установок, агрегатів;
– розробка монтажних схем;
– самостійна розробка технологічних процесів обробки, зборки, наладки тощо.
Більш високим рівнем вирішення виробничо-технічних завдань є виконання завдань творчого характеру, зокрема:
– конструювання пристосувань та іншого оснащення з метою підвищення якості та продуктивності праці;
– вибір найбільш раціонального технологічного процесу виконання навчально-виробничих робіт із декількох запропонованих наставником;
– розробка пропозицій щодо економії робочого часу, матеріалів, енергії тощо.
До активних методів відносяться також спеціальні вправи на прийняття рішень в різних виробничих ситуаціях. Такі вправи готують працівників до правильних дій в ситуаціях, що виникають в реальних умовах підприємства. Це підвищує рівень їх професійної підготовки і збільшує ймовірність успішного розвитку ділової кар‘єри.
Для виконання вправ необхідно створити ситуації, що моделюють в тій чи іншій мірі умови роботи на обладнанні, основні порушення технологічного режиму на конкретному робочому місці, у тому числі, і аварійні.
В практиці наставництва найбільшого поширення повинні набути такі ефективні способи навчання молоді високопродуктивним прийомам і способам роботи, як:
– особистий показ та пояснення наставником передових прийомів та методів роботи;
– організація спеціальних вправ щодо відпрацювання молодими працівниками передових прийомів та методів праці на своїх робочих місцях;
– широке залучення молодих робітників до самостійного удосконалення трудових прийомів і способів з наступним обговоренням запропонованих рішень з наставником;
– використання різних форм інформації про передові методи праці.
Таким чином, з метою підвищення професійного рівня молодих працівників на виробництві необхідно удосконалювати діючі методи роботи щодо оволодіння ними професійними знаннями, вміннями та навичками, надання їм можливості творчої самореалізації, професійного розвитку.
Разом з тим, слід зазначити, що методи роботи з підопічними визначаються особисто наставником.